Réunion au 35ème étage - 24 Mars 2021 |
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Au fil des années, les réunions de concertations initiées lors de la crise de 2011, afin d’aborder en amont avec la direction générale les questions stratégiques pouvant avoir un impact social, se sont peu à peu transformées en simples rencontres semestrielles avec Frédéric Oudéa au cours desquelles il fait un simple point de la situation et ébauche quelques pistes concernant ses grands projets et les grands enjeux auxquels est confrontée la banque. Vue du ciel En attendant, Frédéric Oudéa s’est montré optimiste pour l’année 2021, année au cours de laquelle il espère «confirmer la trajectoire de redressement pour augmenter encore la confiance» des actionnaires. Il visait particulièrement les activités de marché, et notamment MARK. Au sein de GBIS, ce sont cependant les activités de financement de GLBA qui seront priorisées en termes d’allocation de capital en raison de leurs bons résultats. Tendance qui se retrouve également dans les activités d’assurance et de gestion de flotte automobile (ALD). En ce qui concerne les réseaux français, il a répété les ambitions déjà énoncées concernant Boursorama (qui sera « très rentable » une fois passée la phase d’acquisition de nouveaux clients) et la création d’un nouveau business model issu de la fusion des réseaux de la SG et des différentes entités du Crédit du Nord. Il reste cependant des « trajectoires à tracer » pour quelques métiers non précisés. Nous lui demanderons s’il pensait par exemple à Lyxor, qui alimente les rumeurs depuis des années, mais nous n’obtiendrons pas de réponse sur ce point. La vente de cette ancienne pépite, négligée depuis de longues années, serait pourtant un échec de plus de la stratégie suivie depuis 2008. La CGT a insisté pour que dans cette hypothèse, par exemple, un droit au retour semblable à celui mis en place pour SGAM en 2009-10 soit également prévu. Enfin, Frédéric Oudéa s’est réjoui de la clôture des démêlés avec le parquet national financier au sujet de l’affaire libyenne et il espère qu’il en sera de même avec tous les litiges en cours d’ici la fin de l‘année. Bref, « tout va presque pour le mieux » car cette stratégie claire va permettre le redressement (un de plus) de l’engagement des salariés, pleinement rassurés par le cap fixé par leur capitaine.  La vie sur Terre : l’argent
Évidemment, notre ressenti d’habitants des sphères inférieures est un peu différent et les interventions de la CGT ont surtout été l’occasion pour nous d’essayer de lui remettre les pieds sur Terre. Et ce n’est pas si facile ! Pour commencer, nous avons été les seuls à réitérer notre opposition à la distribution de dividendes et aux rachats d’actions dans le contexte actuel. Les capitaux doivent servir à préparer l’avenir en investissant dans les outils de travail mais aussi en pratiquant une politique de rémunération juste et motivante. La CGT a ensuite rappelé que Frédéric Oudéa s’était engagé à ouvrir une négociation sur les critères d’attribution des rémunérations variables … en 2012. Elle ne s’est jamais ouverte sérieusement. Plus de transparence et d’équité auraient pourtant été très utiles aux managers pour les aider à distribuer un montant global en baisse de 25% au lieu de les envoyer au casse-pipe face aux salariés. Cela aurait aussi et surtout, évité quelques injustices, dérives voire discriminations. Qui plus est, cet épisode aura un vrai coût caché : baisse du moral et de l’engagement d’une part, défiance accrue voire colère envers la direction. Cette fracture ne sera pas seulement visible dans le pulse ou le comportement des ambassadeurs, la perte des talents ou des forces dont nous avons cruellement besoin s’accentue dangereusement. Également depuis 10 ans, nous attendons toujours que Frédéric Oudéa tienne sa promesse de « muscler » le volet de la rémunération collective des salariés, intéressement et participation (la P+i). Pour le moment, il trouve que la distribution des variables a été « difficile mais juste » et ne peut nous proposer qu’un retour du PMAS en 2022 car « tout faire », « ça coûte ». Il semble estimer qu’une remontée du cours de l’action devrait suffire à nous satisfaire. Est-ce qu’il pense que tous les salariés reçoivent eux aussi des milliers d’actions gratuites chaque année ? Nous ne demandons pourtant pas la lune, simplement un niveau de P+i en ligne avec le reste de l’industrie. Un nouvel accord sur le sujet doit être négocié avant le 30 juin et il serait temps que la direction générale tienne enfin ses promesses, brièvement renouvelées ce mercredi, sur le sujet. La présence d’un ou deux représentants de la CGT au conseil d’administration pourrait bien faciliter la mise au point d’une formule enfin favorable aux salariés.
La vie sur Terre : le travail Dans le cadre des travaux visant à définir le prochain plan stratégique, nous avions quelques messages à faire passer et des préoccupations que partagent les élus et représentants CGT avec les salariés. Premier souci, Ganesh, la façon dont est mené le projet de fusion de la SG avec le CDN. Bien que Sebastien Proto nous avait assuré qu’il ne voulait pas travailler « en chambre » dans le cadre de ce projet, c’est pourtant bien ce qui se passe. Organisations syndicales et salariés sont largement mis à l’écart des groupes de travail et nous avons de quoi être inquiets. Il nous semble indispensable d’avoir un point d’étape sur ces travaux avant que les contours du projet soient déterminés et que les instances représentatives soient juste appelées à constater les dégâts sociaux. Ce serait alors l’assurance d’une révolte des équipes et de l’échec d’un projet suffisamment compliqué. Cette complexité existe déjà sur le terrain. Alors que les tensions se multiplient sur l’informatique et les sous-effectifs, nous avons demandé à faire un point avec BDDF pour pouvoir traiter le problème des trous dans la raquette, les « non – pourvois » de postes suite aux démissions et départs de l’entreprise qui mettent les équipes sous tension. Reconnaissant que le rapprochement avec le CDN allait faire disparaître de nombreux postes, Frédéric Oudéa a estimé qu’il n’est pas possible de renforcer les effectifs. Sentant certainement que cette réponse n’était pas acceptable pour des équipes à bout – et dont la rémunération venait d’être amputée pour verser un dividende très dispensable – la DRH du Groupe a suggéré de prendre date (pour une réunion) afin de « trouver des solutions qui pourraient être innovantes », par exemple que des « très jeunes » et des « seniors » viennent en renfort. Il est vrai que les plus de 75 ans devraient bientôt être tous vaccinés. Mais de là à les envoyer au guichet… Autre problème très terre-à-terre, celui des délocalisations. La CGT a répété que ces dernières devaient être limitées, justifiées et motivées, notamment auprès des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales. Dans un groupe mondial, la localisation des ressources peut être stratégique, mais le offshoring ne peut être motivé par le dumping social. Qui plus est, ce dernier est souvent la source d’une baisse de qualité de service bien souvent au moins aussi importante que les gains recherchés en délocalisant. Même si Frédéric Oudéa nous a vanté les qualités des centres offshores et l’engagement de leurs salariés (qui ne sont pas des Gaulois réfractaires…), il est essentiel de trouver un équilibre et de le rendre transparent. Un point annuel, avec les syndicats ou dès lors qu’un projet a un impact sur l’emploi en France, est indispensable et cela vaut aussi pour les éventuels projets d’automatisation de processus. Il serait aberrant de faire autrement alors que la SG ne cesse de communiquer en interne comme en externe sur l’ESG et la RSE… mais il est vrai que, vue du ciel, la responsabilité sociale de l’entreprise ne semble pas porter sur des sujets aussi quotidiens que les rémunérations, les conditions de travail ou encore les risques de dumping social et de ses conséquences sur l’emploi en France.
Face à une direction générale qui a beaucoup de mal à entendre les remontées du terrain, de comprendre l’exaspération croissante de salariés à qui elle demande toujours plus pour toujours moins de considération, il est indispensable de bien faire entendre votre voix. Les élections de nos représentants au conseil d’administration est l’occasion du moment. Il reste jusqu’à vendredi 14H00 pour voter CGT. On compte sur vous ! Merci !
Pour voter aux élections du Conseil d'administration, => cliquez ici <= |
Feuilleton à rebondissements - 30 Mars 2021 |
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En bref : Ce week end, la presse est une nouvelle fois revenue sur la situation de Lyxor et sur une éventuelle cession imminente. Le choix se situerait entre une solution française (Amundi) et State Street (Société de gestion américaine). Pourquoi revenir sur ce qui pourrait s'avérer être des rumeurs ? parce que, pour la CGT, avant que les décisions soient prises et validées par le conseil d'administration, c'est le moment de rappeler nos exigences tant pour les salariés concernés, que pour le reste du groupe SG. LE FEUILLETON LYXOR La CGT répète une nouvelle fois que ce serait une erreur que d’abandonner une nouvelle fois un vrai savoir-faire en matière de gestion d’actifs, malgré le sous-investissement chronique dont souffre Lyxor depuis de longues années. L’exemple de la SGAM, bradée au Crédit Agricole afin que ce dernier puisse constituer l’empire Amundi, devrait suffire à illustrer le bien-fondé de notre opposition. Pourquoi ne pas envisager des alternatives à la cession (un partenariat par exemple) ? Malheureusement, il est à craindre que la direction générale continue de s’obstiner dans cette stratégie perdante qu’elle poursuit depuis plus de 10 ans et que Lyxor soit à son tour cédé, qui plus est pour une somme bien plus faible que celle espérée il y a peu. Une telle vente ne concernerait pas seulement les salariés détachés à Lyxor, mais toucherait également tous ceux des fonctions support (chez RISQ, ITEC ou ailleurs) qui travaillent pour Lyxor. Soit quelques centaines de salariés dont l’avenir paraît aujourd’hui bien incertain. C'est pourquoi la CGT a demandé à la direction générale, si le projet devait avancer, de prendre des engagements sociaux (en termes d'emploi, de statuts et de localisation de l'activité) et des garanties à la hauteur de celles que nous avons pu construire par le passé. Par exemple, une clause de retour pour les salariés qui souhaiteraient rester ou revenir au bout de 6 mois, voire un an. Si le repreneur était étranger, ces engagements n'auraient aucune valeur. De même, une reprise étrangère pourrait avoir en plus des conséquences sur SGSS. Bien malin celui qui pourrait garantir quoi que ce soit, une fois l'activité transférée outre Atlantique. Avec une reprise par un intervenant étranger, il est à craindre que les activités soient transférées hors de France et que la casse sociale soit immense. Et même si le repreneur était français, les inévitables doublons menaceraient de très nombreux postes de travail. Alors au-delà de l'erreur que serait une cession, ce serait une faute de brader cette activité à un repreneur étranger. Mais que fait-on? Cela fait bien longtemps que nous abordons la question avec la direction générale afin d'éviter cette erreur, ou de définir en amont nombre de garanties pour les salariés concernés par cette opération dont l'imminence n’est aujourd’hui qu’un secret de polichinelle. Quelles seraient ces garanties? Sur le modèle de ce qui s’était passé lors de la création d’Amundi, nous pourrions par exemple imaginer des passerelles permettant le retour pendant au moins un an des salariés qui seraient transférés hors du Groupe. Ou à l’instar de ce qui s’était passé lors de la création d’APTP, les salariés pourraient choisir d’opter pour rejoindre leur nouvel employeur ou rester à la SG. Dans tous les cas, il faut discuter de solides garanties sociales tant pour les salariés qui souhaiteraient être reclassés dans le groupe SG que pour ceux qui décideraient de tenter l’aventure auprès d’un employeur avec une P+i plus généreuse. Mais pour discuter, encore faut-il être au moins deux. Tant que la direction générale ne renoncera pas à la cession ou refusera d’admettre la réalité, ce sera compliqué. La richesse du dialogue social que vante si souvent Frédéric Oudéa dans les médias ne serait-elle donc que cela : un slogan pour un affichage RSE de façade mais vide de contenu?
Extrait de la Tribune et Reuters : Amundi et State Street encore en lice pour le rachat de Lyxor à Société Générale L'allemand DWS et l'américain Northern Trust ont été les derniers à se retirer du processus, laissant Amundi et State Street face à face pour la reprise de Lyxor, qui affichait en février 164,4 milliards d'euros d'actifs sous gestion et dont Société générale veut se séparer dans le cadre de sa stratégie de retour à la rentabilité. La valorisation de la filiale se situe aujourd'hui entre 400 et 500 millions d'euros, alors que SocGen visait au départ un prix d'un milliard. Cette baisse s'explique par les risques qui entourent les perspectives de croissance et par les conséquences de la crise du coronavirus, ont dit les sources. Société Générale, Amundi, State Street et DWS ont refusé de commenter ces informations. Aucun représentant de Northern Trust n'était disponible dans l'immédiat pour un commentaire. Le directeur général de la Société Générale, Frédéric Oudéa, a lancé dès l'an dernier une revue stratégique de Lyxor et il a mandaté Citigroup pour sonder d'éventuels repreneurs, ont expliqué les sources, précisant que les conseils du Groupe travaillaient actuellement à préparer une scission qui s'annonce délicate. Lyxor avait en février environ 82,3 milliards d'euros d'actifs sous gestion investis dans des fonds indiciels (exchanged-traded funds, ETF), ce qui en fait le troisième acteur européen de ce marché. Mais trois de ses fonds figuraient le mois dernier dans le classement Morningstar des 20 fonds d'ETF européens affichant les plus mauvaises performances. Pour Amundi, déjà numéro un européen du secteur avec environ 1.700 milliards sous gestion fin 2020, une acquisition de Lyxor serait une opération de croissance externe logique mais le groupe n'entend pas pour autant faire monter les enchères, ont dit les sources. State Street, au contraire, cherche activement à se renforcer sur le marché européen. Il a eu l'an dernier des discussions avec la banque suisse UBS sur l'éventualité d'un rapprochement de leurs activités respectives de gestion d'actifs, a précisé l'une des sources. (Avec Matthieu Protard, Carolyn Cohn et David French, version française Marc Angrand, édité par Jean-Stéphane Brosse) |
Avec 90% du résultat net versé en dividendes,
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 Pour son patron, Frederic Oudea, la Société Générale a "une politique extrêmement équilibrée entre toutes les parties prenantes"
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Bob Story - Interview 29 Novembre 2023 |
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[Retrouvez l'entretien en format PDF : ici]
Eléments de contexte : Après avoir repoussé de 2 ans l'âge légal de départ en retraite, le gouvernement a annoncé le 27 novembre 2023 qu’il n’agréerait pas en l’état la nouvelle convention d’assurance chômage issue du protocole d’accord conclu par les partenaires sociaux et qui devait fixer les règles d'indemnisation des demandeurs d'emploi à compter du 1er janvier 2024. Pour l’exécutif, le protocole est incomplet sur le volet « seniors ». La décision d’agrément est suspendue aux résultats de la négociation sur l’emploi des seniors lancée il y a quelques jours. (en savoir plus). La CGT-SG Bob La CGT-SG
Bob
Je lis dans le Code SG Livre A, chapitre 1 : « La Société Générale déploie une stratégie de croissance responsable, intégrant pleinement les enjeux de responsabilité sociale d'entreprise et engagés vis-à-vis de l'ensemble de ces parties prenantes : Clients, collaborateurs, investisseurs, fournisseurs, régulateurs, superviseurs et société civile dans le respect des cultures et de l'environnement dans tous ses pays d'implantation ». C’est le préambule, on se donne certainement bonne conscience avec un affichage au marché d’un certain nombre de principes auxquels le Groupe adhère. Mais pour quelques-uns de ces principes cela reste encore à confirmer. Je vois également dans le chapitre 2 qu’on parle d'employeur responsable. Je note « …rendre le collaborateur acteur de son développement et de son employabilité ». On abordera ce point plus tard avec le thème de la mobilité interne. Nous constatons que « l’Employeur Responsable » est certes un grand sujet mais dans les faits et vis-à-vis de la population des séniors, la SG peut de toute évidence mieux faire. La RSE est un engagement fort du Groupe vis-à-vis de ses collaborateurs et en particulier de sa population Séniors. Mais ce que nous constatons comme dirait l’autre :« Houston, we got a problem ! » Et je dirais même un sérieux problème et de grande ampleur. Concernant le ressenti de discrimination à l'âge, je travaille à SG depuis plusieurs décennies et l'évolution récente est assez surprenante, en particulier par rapport aux cadres séniors sur qui la SG s'est beaucoup appuyée pour le développement du Groupe. Aujourd'hui, nous avons le sentiment d’être « vieux » et pourtant nous savons que nous ne sommes pas des « has been » et que nous avons encore beaucoup à apporter à l'entreprise. De plus, à la lumière du récent report de l'âge de départ en retraite (encore merci à l’article 49-3 !), nombre d'entre nous se dit qu’on va devoir rester encore 2 ans, 3 ans ou 6 ans dans l'entreprise et tel qu’elle gère le personnel aujourd'hui, nous nous demandons comment nous pouvons encore nous projeter dans ce Groupe. La CGT-SG Bob Pour ma part, j’ai reçu beaucoup de conseils et de formations des aînés qui ont quitté le Groupe en retraite depuis de nombreuses années. Cette dimension est désormais rare et n'existe quasiment plus. Aujourd'hui, il y a de nombreuses personnes qui sont parachutées et qui vont vous expliquer la vie alors qu’elles ont une expérience professionnelle qui t'arrive au genou, avec un positionnement qui leur permet de dire « Je décide et tu exécutes » sans prise en compte dans la plupart des cas d’une argumentation valable dans l’intérêt du Groupe, de la division ou du département. Tout ceci produit un ressenti de déclassification progressivement très frustrante et destructrice parce que les séniors peuvent continuer à apporter beaucoup de choses à l'entreprise. Une autre idée stupide que nous entendons souvent : Il nous est reproché de ne pas être assez créatifs et pas assez innovants voire même conservateurs. Je pense que c'est une idée fausse pour les cadres séniors. Sur de nombreux sujets, je vois bien que 10 ans ou 15 ans plus tard, on se repose les mêmes questions déjà évoquées précédemment et parfois avec des solutions établies. Nous voyons ensuite que ces sujets finissent souvent par être confiés à des consultants externes (les cabinets de conseil s’en régalent). L’entreprise préfère payer plus cher des ressources externes plutôt que de s'appuyer sur des cadres séniors qui disposent de l’expérience et des compétences et qui sont, comme je disais, parfois employés à 20% ou 30% de leurs capacités. La CGT-SG Bob Il serait souhaitable que la RH du Groupe mène une étude sérieuse et transparente sur le sujet de rémunération des séniors de 55 ans et plus. Bien entendu, il y a aussi l'autre sujet, égalité homme femme. Sujet évidemment important pour nos collègues femmes, mais qui a aussi des effets pour les collègues hommes. Le fait de ne pas augmenter les hommes permet aussi d’éviter d'augmenter les écarts de rémunération homme/femme mais par un nivellement par le bas des salaires. Je parlerai aussi du décalage en termes de rémunération par rapport à la fonction exercée. Il y a certains métiers qui ont du mal à recruter et ils n'ont donc pas d’autres solutions que de recruter en externe. Sur des métiers équivalents et pour les mêmes fonctions, des gens qui viennent de l'extérieur sont souvent payés 30% de plus qu’un salarié qui a passé une bonne partie de sa carrière à la SG. Tu vois un de tes collègues qui est assis dans ton open-space à 2 mètres de toi qui fait la même chose que toi mais il gagne 30% de plus. Qu'est-ce qu'il te reste à faire une fois que tu as compris qu’à la SG, tu ne pourras jamais obtenir ces 30%, même d’ici à la fin de ta carrière (de nombreux quadragénaires ayant bien compris la situation ont déjà quitté le navire en raison du manque de perspectives d’évolution). En synthèse, il te reste juste le choix d’aller à la concurrence. Une fois les compétences parties à la concurrence, la SG est contrainte de recruter en externe et au prix fort et à la fin, cela coûte plus cher à l’entreprise. Abordons maintenant le sujet de la mobilité interne. Nous constatons que la gestion de la mobilité interne ne fonctionne pas pour plusieurs raisons. Commençons par l’outil, un bel outil qui s'appelle la bourse aux emplois qui permet au moins de voir les postes à pourvoir. Lorsqu’on y postule, j’ai noté plusieurs cas de figure désolants : La mobilité interne est devenue extrêmement difficile avec toutes les suppressions de postes, toutes les réorganisations, indépendamment des expériences et des compétences professionnelles de chacun. Une autre raison est que, depuis plusieurs années, la fonction RH dépend de chaque BU/SU. Ce qui veut dire que la RH dédiée à une BU ou à une SU va plutôt travailler en «vase clos dans son monde» et va se limiter à faire du «push» de mails avec les CV des collaborateurs vers les collègues de sa BU/SU et cela s'arrêtera là. Ce n’est pas une véritable gestion RH ! Et quand on parle de HR Business Partner, historiquement, le partenariat est toujours bon pour le management et très rarement pour les collaborateurs. Nous sommes nombreux à penser que la fonction RH a perdu son âme depuis plusieurs années. Ce qui est par ailleurs dommage, c’est que les collaborateurs ne veulent plus aller voir les RH. Avant nous avions l’impression qu’il était utile d’échanger avec les RH et, depuis quelques années, nous nous sommes rendu compte que cela ne sert absolument à rien. Ils se limitent à nous écouter, c’est comme une sorte de thérapie ! Tu as été reçu, on t'a écouté, mais il ne se passe rien…de toute façon c’est toujours la faute du management… Désormais, nombre de HRBP ne connaissent pas les collaborateurs de leur portefeuille. Et c'est pour cela qu'en plaisantant sur le parvis de La Défense, avec d’autres collègues, nous nous disons que si une bonne partie de la fonction RH était délocalisée à Bucarest, d’un point de vue «gestion de carrière», nous n’en verrions clairement pas la différence. C'est une très mauvaise plaisanterie bien entendu, désolé de parler ainsi mais cela permet de mieux comprendre et d’illustrer nos ressentis. La CGT-SG Bob Il y a 2 façons de l'interpréter ce «trop sénior» : soit trop senior parce qu’évidemment tu es trop capé par rapport à ton niveau hiérarchique, soit tu es trop «vieux» ou peut-être même un peu «périmé» ?
Grand sentiment de gâchis des ressources auquel nous assistons. Je constate que pour un grand nombre de séniors avec qui j’ai des contacts qui ont des profils similaires au mien, nous sommes souvent sous employés, en faisant travailler nos neurones à 20 ou 30% de nos capacités. On pourrait travailler plus, mais cela ne change rien dans la reconnaissance que la SG nous apporte. Une collègue qui a un grand parcours professionnel derrière elle et qui a toujours été une travailleuse acharnée m’a dit : «La bonne nouvelle est que, depuis que j’ai levé le pied, ma rémunération horaire a été multipliée par deux sans que mon salaire fixe n’ait bougé !». Encore une mauvaise plaisanterie mais qui démontre bien la perte de confiance et de motivation parmi un grand nombre de personnes séniors ayant occupé des postes ou fonctions importants dans l’entreprise. Je constate que le Groupe a une politique de rémunération assez court-termiste, avec une volonté délibérée de ne pas augmenter les cadres seniors, considérant sans doute qu'ils sont trop «vieux» pour vouloir quitter l’entreprise. Cela étant, je ne vous apprends rien, nous commençons à assister à des départs de séniors. Le nombre doit être certes limité mais il y en a quand même. La CGT-SG La nouvelle DRH Groupe, nommée par Slawomir Krupa, va devoir prendre ce sujet (... et quelques autres !) pour batir sa feuille de route. Nous aborderons aussi l'ensemble des questions liées à l'évolution de carrière, la mobilité, la question inter générationnelle lors de la négociation triennale sur l'emploi qui devrait s'ouvrir début 2024.
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Dans ce contexte extraordinaire, que vous souhaiter de mieux qu’un traditionnel et néanmoins sincère :
Bonnes fêtes de fin d’année à tous !
Bon repos et prenez soin de vous et de vos proches !
En attendant de connaître ce que nous réserve l’année 2021, il reste quelques points à trancher pour la commencer au moins du bon pied.
DEVOIRS DE VACANCES :
Télétravail : le projet d’accord est prêt et nous allons vous le transmettre avec nos commentaires afin que vous puissiez vous positionner à son sujet : faut-il ou pas le signer ?
(Vous pouvez d'ores et déjà répondre ici)
500 € de supplément d’intéressement : la même question se pose. Faut-il valider la proposition a minima de la direction et signer un accord pour prendre les 500 € ?
(vous pouvez d'ores et déjà répondre ici)
PSE et réorganisations des Centraux (Paris et Nantes) : Là encore, ce sera aux salariés concernés de donner leur avis quant à la signature ou pas du projet d’accord. Voici le texte définitif (nos commentaires viendront rapidement) afin de pouvoir le faire en toute connaissance de cause.
(si vous êtes dans les périmètres des RCC et du plan des services centraux (Paris et Nantes), vous pouvez d'ores et déjà répondre ici)
Ci-dessous, pour vous aider à vous positionner, vous pourrez retrouver la liste des documents publiés sur le site.
Au cours de ces derniers mois, et plus encore de ces dernières semaines, l’équipe CGT SG a été présente H.24 et 7 jours sur 7, sur l’ensemble des terrains (sanitaire, réorganisation, emploi, réorganisation, stratégique, etc) et des territoires (en Ile de France, à Lyon, Lille, Rennes, Marseille, Paris, Nantes, Valence, Grenoble, Bayonne, Clermont, La Défense, Les Dunes, VDF et partout ailleurs là où vous aviez élus des représentants CGT proches de vous, déterminés et convaincus).
Tout ce travail titanesque n’est possible qu’avec votre confiance sans cesse renouvelée. Les messages de soutien et de sympathie que nous recevons sont un formidable encouragement. Tout comme les réflexions et propositions que vous partagez avec nous !
Merci !
Et il y a aussi les baromètres réguliers que sont les élections. Les conditions déplorables pour vos représentants au fonds E – organisées comme l’Arsa de manière à favoriser les gros portefeuilles proches de la direction - ne nous auront pas empêchés de finir en seconde position. Mais il reste encore une élection, la seule où le vote de chacun aura la même valeur, celle de vos deux représentants au Conseil d’Administration. Alors que les sujets se multiplient, il est de plus en plus important d’avoir des représentants qui vous y défendent réellement !
Un exemple parmi tant d’autres : c’est au Conseil d’Administration que se discute la politique de rémunération et que se prépare donc le nouveau tour de vis annoncé pour 2021. C’est également cette politique qui est à l’origine du nouveau coup de pression sur les évaluations, de nombreux managers nous rapportant en effet les pressions qu’ils subissent afin de mettre des notes au mieux « au niveau des attentes » afin de préparer les esprits aux déceptions du mois de février.
Est-ce ainsi que doit être récompensé votre engagement tout au long de cette année si difficile ?
Au nom de toute l’équipe de la CGT SG,
bonnes fêtes de fin d’année à tous,
bon repos et prenez soin de vous et de vos proches !
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